Conduire le changement, c’est se transformer soi-même !
Beaucoup de mes clients sont dirigeants, entrepreneurs, chefs d’entreprise, et ont besoin d’embarquer leurs équipes dans les changements nécessaires à la transformation de leur organisation et de leur business
Cependant, il arrive qu’ils éprouvent de grosses difficultés à mettre en mouvement leurs collaborateurs et à les faire adhérer à cette nécessité d’évoluer : prendre des initiatives, travailler avec plus d’autonomie et d’agilité, rompre avec les habitudes anciennes du travail « en silos » et agir de façon transversale, en mode « collaboratif », en n’hésitant pas à franchir les barrières et à fonctionner en équipe « ad hoc ».
C’est alors que la frustration, la colère, et/ou le sentiment d’impuissance apparaissent. Le risque d’épuisement physique et psychologique aussi : la tentation est grande de faire soi-même un grand nombre des tâches nécessaires au changement et de prendre les décisions qui semblent impossibles à déléguer, puisque leur finalité n’est pas comprise – il est tellement plus rapide et finalement efficace de faire les choses soi-même plutôt que de sans cesse les réexpliquer. Dans le même temps, il est fréquent de manager alors par le contrôle des activités que l’on a prescrites – il semble plus facile et moins fatiguant de donner des instructions précises sur les tâches à réaliser, plutôt que d’attendre des initiatives, qui finalement ne viendront pas ou ne seront pas celles que l’on souhaite.
Et puis, agir ainsi, c’est aussi un moyen de former ses collaborateurs, de leur apprendre à travailler autrement, de leur montrer comment faire…Pourtant, bien souvent, les évolutions de comportements attendues ne viennent toujours pas.
En effet, face à un patron devenu omniprésent, qui tel un sauveur, guide ses équipes et leur apporte toutes les solutions, qui leur démontre tous les jours que sa façon de faire est la bonne, les collaborateurs auront de moins en moins l’envie, et la possibilité, de prendre des initiatives, d’innover et de ré-inventer leur travail. D’autant qu’ils ne souhaitent pas prendre le risque de le décevoir, ou de le mettre en colère !
Alors, si vous, dirigeant(e) ou chef d’entreprise, vous vous sentez concerné(e) par ce qui précède, et si vous souhaitez sortir de ce syndrome, voici quelques recommandations :
1. Communiquez votre vision, et expliquez là. Mais surtout, n’en restez pas là ! Ce n’est pas parce que vous avez expliqué que vous avez été compris ! Le sens ne se décrète pas, il se crée, et chacun doit le faire pour soi-même.
Faites réagir les personnes auxquelles vous vous adressez, et pas seulement par le fameux « vous avez des questions ? » ; faites-en sorte qu’ils expriment en quoi le changement attendu consiste concrètement pour eux, dans leur travail, ce qu’ils pensent devoir changer, quelles sont leurs propositions, et quelle est l’aide dont ils ont besoin. Partez du principe que les personnes sont compétentes et que ce sont elles qui sont expertes pour elles-mêmes, les plus à même d’exprimer leurs besoins.
2. Pour pouvoir faire cela, faites face à vos propres peurs ! Ce n’est pas facile de lâcher le contrôle, de recevoir des feedbacks quelquefois redoutés…plus simple à dire qu’à faire ! Car oui, vous prenez bien un risque lorsque vous écoutez, lorsque vous permettez aux personnes d’exprimer leur désaccord, d’aller moins vite que vous, ou d’une manière qui n’est pas forcément celle que vous auriez choisie, lorsque vous donnez le droit à l’erreur !
3. Bâtissez votre feuille de route, la roadmap du changement, avec votre équipe de direction ; acceptez la confrontation (bienveillante, et sans concession !) au sein de votre comité de direction, acceptez la « dispute » (Yves Clot) pour vous assurer d’obtenir en fin de processus un consensus, une vision commune de la performance à réaliser, de ce qui doit être fait, comment et par qui. Vous ne pouvez pas tout décider seul(e) si vous souhaitez embarquer vos équipes.
4. Mettez en place un système de pilotage accepté par tous : il ne s’agit pas de confondre autonomie des équipes et laisser-faire ! Définissez ensemble les modes de délégation que vous souhaitez, définissez vos « routines de management ».
Vous l’avez compris, pour transformer votre entreprise, transformez votre posture ! Cela passe par un travail sur vous-même, qui commence par l’accueil de vos émotions, de vos peurs notamment, et par l’exploration de ce qu’elles vous disent. Qu’en pensez-vous ? Discutons-en dans les commentaires de cet article ou en privé.